1. Anforderungsprofil klar definieren
Bevor Sie Mitarbeiter:innen im Finanzbereich finden, muss klar sein, wen Sie wirklich suchen. Deswegen ist der erste Schritt jeder erfolgreichen Personalsuche ein klares Anforderungsprofil. Überlegen Sie: Welche konkreten Aufgaben soll die neue Person übernehmen? Welche Qualifikationen sind zwingend notwendig – und welche wären einfach „nice to have“? Gibt es Know-how, das im Rahmen der Einarbeit bzw. einer Weiterbildung erworben werden kann?
🔍 Beispiele konkreter Fragen zur Definition:
- Wird UGB-Bilanzierung oder SAP FI/CO vorausgesetzt?
- Muss Budgetverantwortung vorhanden sein?
- Welche Kompetenzen sind „nice-to-have”?
Vermeiden Sie den typischen Fehler, alles in einem Profil vereinen zu wollen. Ein überfrachtetes Anforderungsprofil wirkt schnell abschreckend und kann dazu führen, dass qualifizierte Kandidat:innen von einer Bewerbung absehen.
2. Gehaltsspanne definieren – realistisch und zielgruppengerecht
Die Gehaltsfrage ist ein entscheidender Hebel im Recruitingprozess. Ein häufiger Fehler beim Mitarbeiter:innen finden ohne HR: zu niedrig angesetzte Gehälter. Studien zeigen, dass zu wenig Transparenz oder unrealistische Gehaltsspannen Bewerber:innen abschrecken. Die Höhe der Vergütung sollte in einem passenden Verhältnis zu den Anforderungen stehen.
💡Grundregel:
Je erfahrener und selbstständiger die gesuchte Person agieren soll, desto höher muss das angebotene Gehalt sein. Wer einen „Mini-CFO“ sucht, sollte kein Junior-Gehalt bieten.
Studien zeigen, dass sich Bewerber:innen nicht auf Stellenanzeigen bewerben, wenn die Gehaltsangabe deutlich unter ihren Erwartungen liegt oder gar fehlt (Quelle: StepStone Gehaltsreport 2024). Passen Gehalt und Anforderungsprofil nicht zusammen, signalisiert das mangelnde Professionalität – und reduziert die Bewerbungsquote massiv.
Definieren Sie frühzeitig ein realistisches Gehalt und stimmen Sie dieses intern ab. Überlegen Sie auch, welche weiteren Benefits Sie anbieten können (z.B. Firmenauto bzw. Öffi-Ticket, Essensgutscheine, etc.). Transparenz zahlt sich aus – sowohl in der Anzeige als auch im Gespräch.
3. Zielgruppe verstehen – Controller:in rekrutieren oder Buchhalter:in finden?
Die Finanzwelt ist vielfältig – von zahlenaffinen Spezialist:innen bis zur strategisch denkenden Führungskraft. Eine Controllerin tickt anders als ein Bilanzbuchhalter. Eine gezielte Ansprache gelingt nur, wenn Sie wissen, wen genau Sie erreichen wollen.
📌 Tipp: Überlegen Sie, was die Zielgruppe motiviert:
- Flexible Arbeitszeiten
- Homeoffice-Möglichkeiten
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Eigener Verantwortungsbereich
- Klare Unternehmensstrukturen
Je besser Sie die Interessen und Treiber Ihrer Wunschkandidat:innen kennen, desto zielgerichteter können Sie diese ansprechen – und desto gezielter können Sie Mitarbeiter:innen im Finanzbereich finden.
4. Attraktive Stellenanzeige schreiben
Eine gute Stellenanzeige ist mehr als eine Aufzählung von Aufgaben. Sie sollte klar formuliert sein und die richtigen Kandidat:innen ansprechen. Verzichten Sie auf Floskeln wie „abwechslungsreiche Aufgaben“ oder „junges, dynamisches Team“. Sagen Sie konkret, worum es geht.
Folgende Punkte sollten unbedingt in der Stellenanzeige enthalten sein:
- Titel: präzise & suchmaschinenoptimiert („Bilanzbuchhalter:in UGB")
- Aufgaben & Anforderungen: konkret & verständlich
- Gehalt: realistisch & motivierend
- Benefits: Firmen-PKW bzw. Öffi-Ticket, Essengutschein, Workation, Sabbatical, zusätzliche Gesundheitsleistungen, etc.
- Arbeitsort & evtl. Einstiegstermin
📌 Tipp: Orientieren Sie sich an öffentlichen Stellenausschreibungen zu ähnlichen Jobs.
5. Die richtigen Kanäle nutzen
Ohne HR-Team fehlt oft die Zeit, zig Plattformen zu bespielen. Daher: Konzentrieren Sie sich auf wenige, wirkungsvolle Kanäle.
✅ Geeignete Kanäle für Finanz-Positionen:
- Business-Netzwerke (LinkedIn & XING):
Ideal für die aktive Ansprache (Active Sourcing) von qualifizierten Finanzexpert:innen. So können gezielt passende Kandidat:innen angesprochen werden – auch jene, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. - Jobplattformen wie StepStone & karriere.at:
Diese zählen zu den reichweitenstärksten Portalen in Österreich. Wer operativere oder spezialisierte Positionen besetzt, sollte auf diesen Plattformen präsent sein, um eine möglichst breite Sichtbarkeit zu erzielen. - Eigene Karriereseite & Mitarbeiter:innen-Netzwerke:
Unterschätzen Sie nicht den Effekt Ihrer Website. Viele Kandidat:innen informieren sich vor einer Bewerbung über das Unternehmen – eine professionelle Darstellung wirkt überzeugend. Zusätzlich können Sie interne Empfehlungen aktivieren: Mitarbeitende als Multiplikatoren sind oft der kürzeste Weg zu passenden Bewerber:innen. - Social Media – gezielt einsetzen:
Für jüngere Zielgruppen (z. B. Junior Controller:innen oder Berufseinsteiger:innen in der Buchhaltung) können Kanäle wie Instagram oder sogar TikTok funktionieren – insbesondere, wenn das Unternehmen hier authentische Einblicke bietet. - Regionale Jobportale & Medien:
Je nach Standort kann es sinnvoll sein, auch regionale Plattformen wie OÖN Karriere, Jobwald, meinjob.at oder branchenspezifische Portale zu nutzen. Diese bieten oft ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis und sprechen gezielt Fachkräfte aus der Region an.
💡 Effizienz-Tipp: Die Zusammenarbeit mit einer spezialisierten Personalberatung kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Personalberater:innen übernehmen die aktive Direktansprache (Active Sourcing), schreiben passgenaue Inserate und bringen Ihr Jobangebot gezielt zur richtigen Zielgruppe. Das spart Zeit und erhöht die Qualität der Bewerbungen spürbar.
6. Auswahlprozess effizient gestalten
Sobald die ersten Bewerbungen eintreffen, ist Geschwindigkeit gefragt. Top-Kandidat:innen sind oft schnell vom Markt. Laut dem Stepstone Gehaltsreport warten Bewerber:innen maximal eine Woche auf eine Rückmeldung, bevor sie sich nach anderen Stellen umsehen. Organisieren Sie also einen strukturierten, aber effizienten Auswahlprozess.
🎯 Best Practices:
- Klare Entscheidungskriterien definieren
- Telefonisches Pre-Screening oder One-Pager zur Selbsteinschätzung nutzen
- Interviews zielgerichtet führen: Fragen Sie nicht nur nach Stationen im Lebenslauf, sondern nach konkreten Entscheidungssituationen („Wie würden Sie X verbuchen?“)
📌 Tipp: Achten Sie auf den „Cultural Fit“! Hard Skills sind entscheidend, keine Frage – doch es zählen auch die Soft-Skills. Qualifikationen lassen sich durch Weiterbildungen oder interne Schulungen nachholen. Was sich hingegen kaum „nachschulen“ lässt, ist die persönliche Passung: Die Person sollte zum Team und zum Unternehmen passen – fachlich, aber auch menschlich. Wer ähnliche Werte teilt, Kommunikationsstil und Arbeitsweise mitbringt, wird schneller integriert, bleibt länger – und leistet oft mehr. Deshalb lohnt sich der Blick über den Lebenslauf hinaus: Passen Haltung und Persönlichkeit zur Unternehmenskultur? Das ist eine der zentralen Fragen im Auswahlprozess.
In folgendem Artikel finden Sie 5 Interviewfragen, die Sie stellen sollten, um den Cultural Fit von Bewerber:innen gezielt einschätzen zu können: Cultural Fit erkennen: 5 Interviewfragen für bessere Personalauswahl
Vergleichen Sie alle Kandidat:innen mit einem klaren Blick auf Ihre Entscheidungskriterien. Wer bringt die nötigen fachlichen Kompetenzen mit? Wer passt persönlich zum Team und zur Unternehmenskultur? Und vor allem: Wem trauen Sie zu, sich langfristig in Ihrem Unternehmen zu entwickeln? Ist die Entscheidung gefallen, zögern Sie nicht: Ein schnelles, transparentes Angebot zeigt Wertschätzung – und verhindert, dass Ihnen Top-Kandidat:innen abspringen. Rechnen Sie damit, dass der/die Kandidat:in Ihr Angebot noch einmal nachverhandeln wird (Gehalt, Home-Office-Tage, etc.). Dies kann den Prozess verzögern. Behalten Sie Kündigungsfristen im Blick!
📌 Tipp: Erstellen Sie eine einfache Pro-und-Contra-Matrix für Ihre Favorit:innen. So behalten Sie den Überblick und können fundiert entscheiden.
7. Mitarbeiter:innen onboarden
Sobald Ihre Wunschkandidat:innen zugesagt haben, beginnt der nächste kritische Schritt: Mitarbeiter:innen onboarden. Der erste Eindruck nach der Vertragsunterschrift zählt. Ein strukturierter Onboarding-Prozess entscheidet darüber, ob neue Mitarbeitende bleiben oder (innerlich) gleich wieder kündigen.
Laut einer Studie von Gallup (2023) verlassen weltweit rund 12 % der Mitarbeitenden ihr neues Unternehmen bereits in den ersten sechs Monaten – häufig wegen mangelnder Einarbeitung oder fehlender Integration.
👉 In unserem Blogartikel „Erfolgreiches Onboarding: 9 Tipps für den perfekten Start in Ihr Unternehmen“ finden Sie nützliche Tipps zur Gestaltung eines gelungenen Onboardings.
Fazit: Mitarbeiter:innen finden ohne HR – so gelingt es im Finanzbereich
Als Führungskraft in einem KMU sind Sie oft in der Doppelrolle: strategische Unternehmensentwicklung auf der einen Seite – operative Personalgewinnung und -entwicklung auf der anderen. Mit einem strukturierten Vorgehen, realistischen Erwartungen und den passenden Tools können Sie erfolgreich Mitarbeiter:innen im Finanzbereich finden, auch ohne eigenes HR-Team.
Doch Sie müssen nicht alles allein stemmen: Eine erfahrene Personalberatung kann Ihnen nicht nur Arbeit abnehmen, sondern sorgt auch dafür, dass Sie schneller die richtigen Kandidat:innen finden. Sie übernimmt die Ansprache, die Vorauswahl, das Interviewing und unterstützt Sie bei der Entscheidungsfindung. Außerdem bringt sie die Expertise mit, die speziell im Finanzbereich den Unterschied macht.
