Sariio: Wie Sie durch echte Mitarbeitermotivation Ihr Unternehmen verändern

Die neue Arbeitswelt: Warum Engagement neu gedacht werden muss

Technologische Innovationen, Remote Work, agile Teams und der Fokus auf Well-being haben die Arbeitswelt grundlegend verändert. Studien – u. a. vom Fraunhofer-Institut – zeigen klar: Klassische Anreize wie Gehalt oder Benefits reichen nicht mehr aus, um Mitarbeiter:innen langfristig zu binden.

Stattdessen braucht es ein tieferes Verständnis für individuelle Treiber und Bedürfnisse.
Denn Engagement entsteht dann, wenn Menschen: 

• Verantwortung übernehmen können, 

• ihre Stärken einbringen, 

• und Rahmenbedingungen vorfinden, die zu ihnen passen. 

Gallup belegt: Hoch engagierte Teams erzielen 21 % höhere Rentabilität, haben deutlich weniger Fehlzeiten und sorgen für zufriedene Kund:innen. Doch Engagement lässt sich nicht verordnen – es entsteht durch Passung. 

Warum Motivationen und Präferenzen entscheidend sind

Motivationen sind die inneren Antreiber – das, was Menschen wichtig ist:
z. B. Autonomie, Anerkennung, persönliches Wachstum oder klare Struktur. 

Präferenzen beschreiben, wie Menschen am liebsten arbeiten:
z. B. ob sie fokussiert alleine oder im Austausch im Team produktiver sind. 

Diese beiden Faktoren sind dynamisch. Anders als Persönlichkeitsmerkmale verändern sie sich mit Erfahrungen, Rollen oder Teamstrukturen. Genau das macht sie so wertvoll für die Praxis. 

Daniel Pink fasst es in Drive zusammen: Menschen werden besonders durch Autonomie, Meisterschaft und Sinn motiviert – Faktoren, die in hybriden Arbeitswelten wichtiger sind als je zuvor.

Persönlichkeit vs. Motivation: Warum klassische Tests zu kurz greifen

Viele Unternehmen nutzen Tools wie DiSC oder MBTI, um Verhaltenstendenzen zu verstehen. Diese Analysen bieten hilfreiche Einblicke, zeigen jedoch nur einen Teil des Bildes: 

• Persönlichkeit ist relativ stabil. 

• Motivationen und Präferenzen hingegen sind veränderbar. 

• Führung kann sie beeinflussen – und damit Engagement stärken. 

Ein Beispiel:
Eine Person, die oft gerne eigenständig arbeitet, kann im richtigen Kontext trotzdem in kollaborativen Projekten aufblühen.
Ohne das Verständnis dieser Nuancen bleibt viel Potenzial ungenutzt.

Metaprogramme: Wie Menschen Informationen verarbeiten und Entscheidungen treffen

Metaprogramme sind mentale Filter aus dem Bereich der Neurolinguistischen Programmierung (NLP). Sie beeinflussen, wie Menschen Informationen wahrnehmen, Entscheidungen treffen und an Aufgaben herangehen. Sie erklären zum Beispiel, warum manche Mitarbeiter:innen strukturierte Abläufe bevorzugen, während andere mit mehr Freiheit und Kreativität besser arbeiten. 

Zu den häufigsten Metaprogrammen, die Arbeitspräferenzen prägen, gehören: 

• Toward vs. Away From: Ob eine Person eher durch das Erreichen eines Ziels motiviert wird (toward) oder durch das Vermeiden von Fehlern oder Problemen (away from). 

• Optionen vs. Verfahren: Ob jemand gerne viele Wahlmöglichkeiten hat (Optionen) oder klare Schritt-für-Schritt-Anleitungen bevorzugt (Verfahren). 

• Global vs. detailorientiert: Ob der Fokus stärker auf dem großen Ganzen liegt (global) oder auf einer intensiven Auseinandersetzung mit Details (detailorientiert). 

Wenn Unternehmen diese Metaprogramme verstehen, können sie Aufgaben, Feedback und Kommunikation besser auf einzelne Mitarbeiter:innen abstimmen – und so Engagement und Leistung gezielt fördern. 

Engagement und Bindung: Was wirklich wirkt

In hybriden Arbeitsmodellen ist es schwieriger, Nähe und Bindung aufzubauen. Gleichzeitig zeigen Studien, dass engagierte Mitarbeiter:innen ihrem Unternehmen deutlich länger treu bleiben. 

Die Realität: Wenn Mitarbeiter:innen unengagiert sind, steigt die Wahrscheinlichkeit eines Wechsels – und eine Nachbesetzung kostet Unternehmen im Schnitt rund ein Drittel des Jahresgehalts dieser Position. 

Wenn jedoch Aufgaben, Zusammenarbeit und Arbeitsbedingungen zu individuellen Treibern passen, entsteht: 

• höhere Loyalität 

• geringere Fluktuation 

• bessere Stimmung 

• mehr Leistungsbereitschaft 

Produktivität und Zusammenarbeit: Warum individuelle Präferenzen den Unterschied machen

Teams arbeiten effizienter, wenn sie wissen, wie die anderen ticken.
Wer versteht, wie Kolleg:innen Entscheidungen treffen oder Informationen verarbeiten, reduziert Missverständnisse und Konflikte. 

Beispiele: 

• Menschen mit starkem Autonomie-Motiv arbeiten produktiver, wenn sie Freiraum haben. 

• Teamorientierte Personen liefern in gemeinschaftlichen Settings ihre beste Leistung. 

Dieses Wissen macht Zusammenarbeit leichter, schneller und erfolgreicher – gerade in dynamischen Projekten.

Personalisierung statt Standardlösungen

Standardisierte Engagement-Maßnahmen wirken selten, weil sie nicht die tatsächlichen Motive der Menschen ansprechen. 

Der Schlüssel liegt in Personalisierung. 

Tools wie Sariio MAPS schaffen genau das:
Sie machen sichtbar, welche Präferenzen und Motivationen im Team wirken – und wie Führungskräfte Arbeitsinhalte, Kommunikation und Aufgaben besser darauf abstimmen können. 

Das Ergebnis: 

• passgenauere Teamstrukturen 

• höheres Engagement 

• spürbar bessere Performance 

Fazit: Aufhören zu raten – anfangen zu verstehen

Engagement entsteht nicht zufällig.
Es entsteht dann, wenn Organisationen erkennen, was Menschen antreibt und wie sie erfolgreich arbeiten. 

Klassische Persönlichkeitstests geben einen ersten Eindruck – doch sie erklären nicht die Dynamik moderner Arbeitswelten.
Wer dagegen Motivationen und Präferenzen kennt, kann Teams so aufstellen, dass sie wirklich ihr Potenzial entfalten. 

Tools wie Sariio MAPS helfen, diese individuellen Faktoren sichtbar zu machen.
So schaffen Unternehmen ein Arbeitsumfeld, in dem Motivation nicht erzwungen werden muss, sondern entstehen kann.

Quellen:

1. The Feuenhofer Institute “New Work Creates Attractive Working Conditions”, Freuenhofer Institute, 2025

2. Gallup. „State of the Global Workplace: 2021 Report“. Gallup, 2021.  

3. Pink, Daniel H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books, 2009 

4. McKinsey & Company. “The Hybrid Workplace: Making It Work”. McKinsey & Company, July 2020.