Was Verhalten wirklich steuert: Die Ebenen am Arbeitsplatz
Was wir im Arbeitsalltag sehen – Entscheidungen, Ergebnisse, Verhalten – ist nur die Spitze des Eisbergs. Darunter liegen mehrere Schichten, die unser Handeln bestimmen:
Verhalten: Sichtbare Handlungen im Arbeitsalltag.
Motivationen & Präferenzen: Kurzfristiger veränderbare Antriebskräfte, die bestimmen, wie Menschen Aufgaben angehen und mit anderen interagieren.
Überzeugungen & Werte: Leitlinien, die langfristige Entscheidungen prägen.
Persönlichkeit: Relativ stabile Merkmale wie Introversion oder Gewissenhaftigkeit.
Identität: Das grundsätzliche Selbstverständnis eines Menschen.
Für die Praxis besonders relevant sind Motivationen und Präferenzen. Sie sind beeinflussbar, verändern sich mit Kontext und Erfahrung – und Führungskräfte können aktiv damit arbeiten.
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Warum Persönlichkeitsmodelle alleine nicht reichen
Instrumente wie Big Five oder MBTI liefern wertvolle Einblicke in stabile Eigenschaften. Sie sind nützlich für Recruiting und Teamentwicklung – aber sie beantworten nicht die Frage, was Menschen in einer bestimmten Situation motiviert oder ausbremst.
Persönlichkeitsmerkmale bleiben über Jahre hinweg weitgehend konstant. Präferenzen dagegen reagieren direkt auf äußere Bedingungen:
Arbeitsbelastung
Teamstruktur
Führung
Remote- oder Hybrid-Setup
persönliche Lebensumstände
Im hybriden Arbeiten wird genau diese Flexibilität entscheidend. Persönlichkeitsmodelle erklären das „Wer“.
Präferenzen erklären das „Wie gerade jetzt“ – und das macht sie für Führung und Zusammenarbeit so wertvoll.
Motivationen und Präferenzen: Die entscheidenden Faktoren im modernen Arbeiten
Motivationen
Motivationen bestimmen, warum Menschen handeln.
Dan Pink beschreibt drei zentrale intrinsische Antriebe:
Autonomie – die Freiheit, Arbeit selbst zu gestalten
Meisterschaft – der Wunsch, sich weiterzuentwickeln
Sinnhaftigkeit – das Gefühl, zu etwas Größerem beizutragen
Gerade im Remote-Setting gewinnen diese Faktoren an Bedeutung, weil Mitarbeitende mehr selbst organisieren, Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen müssen.
Präferenzen
Präferenzen zeigen, wie jemand am liebsten arbeitet – zum Beispiel:
Kommunikationsstil (synchron vs. asynchron)
Strukturierungsbedarf (viel Freiraum vs. klare Vorgaben)
Entscheidungsfindung (individuell vs. kollaborativ)
Diese Präferenzen verändern sich schneller als Persönlichkeitsmerkmale – und Führungskräfte können ihre Arbeitsweise daran anpassen.
Warum „auf Stärken setzen“ nicht mehr ausreicht
Stärken zu kennen ist hilfreich – aber als alleiniger Ansatz greift es zu kurz.
Beispiel 1:
Ein Mitarbeitender mit ausgeprägten Problemlösefähigkeiten arbeitet gerne autonom. Wird er jedoch in eine Rolle gedrängt, die ständige Abstimmung erfordert, sinkt die Motivation – trotz klarer Stärke.
Beispiel 2:
Eine kommunikationsstarke Person kann im Remote-Setting an Energie verlieren, wenn die Rolle kaum echte Interaktion bietet.
Entscheidend ist daher, Stärken mit den aktuellen Präferenzen in Einklang zu bringen.
Erst dann können Menschen ihre Stärken wirklich ausspielen.
So nutzen Unternehmen Präferenzen und Motivationen im hybriden Arbeiten
Studien – z. B. von Gallup – zeigen:
Wenn Präferenzen berücksichtigt werden, steigt die Produktivität um 17 %.
Führungskräfte können dies unterstützen durch:
Flexibilität: Autonomie in der Arbeitsgestaltung ermöglichen
Kommunikationsklarheit: Austausch an individuelle Präferenzen anpassen
Kompetenzförderung: Entwicklungsmöglichkeiten an Motivationen ausrichten
So entstehen Arbeitsumgebungen, die Menschen motivieren – egal ob im Büro, im Homeoffice oder in hybriden Strukturen.
Fazit: Konzentrieren Sie sich darauf, was Menschen antreibt
Wer Mitarbeitende erfolgreich führen will, braucht mehr als Persönlichkeitsprofile oder einen Fokus auf Stärken.
Motivationen und Präferenzen liefern ein deutlich genaueres, praxisnäheres Bild davon, was Menschen in ihrer täglichen Arbeit wirklich bewegt.
Tools wie Sariio MAPS unterstützen dabei, diese Faktoren sichtbar zu machen und Arbeitsumgebungen daran auszurichten – für mehr Engagement, bessere Zusammenarbeit und nachhaltig höhere Produktivität.
Quellen:
- Gallup. “State of the Global Workplace: 2021 Report“. Gallup, 2021.
- Pink, Daniel H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books, 2009.
- McKinsey & Company. “The Hybrid Workplace: Making It Work“. McKinsey & Company, July 2020.
- “Why Autonomy in the Workplace Leads to Higher Engagement.” Harvard Business Review, 2019.
- DiSC. “What is DiSC?“. DiscProfile, 2022.
