Kurz erklärt: Entgelttransparenzrichtlinie
Kurz erklärt: Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Unternehmen zu mehr Gehaltstransparenz, Auskunftsrechten für Mitarbeitende und klaren Berichtspflichten.
(Quelle: Rat der Europäischen Union)
Durch verbindliche Transparenzmaßnahmen soll Diskriminierungen aufgedeckt und beseitigt werden. Ziel ist eine gerechtere, diskriminierungsfreie Entlohnung über alle Branchen hindurch.
Viele Unternehmen unterschätzen den Handlungsbedarf: Die Richtlinie betrifft nicht nur große Konzerne, sondern auch den Mittelstand – und sie verändert Recruiting, Vergütung und HR-Prozesse grundlegend.
Entgelttransparenzrichtlinie Österreich: Umsetzung bis Juni 2026
Die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie in Österreich muss bis Juni 2026 erfolgen. Ein finaler Gesetzesentwurf liegt aktuell noch nicht vor, laut ORF.at. Klar ist aber: Die Anforderungen für Unternehmen werden verpflichtend und umfassend sein.
Ziel der EU: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit.
Gerade in Österreich ist das besonders relevant: Der Gender Pay Gap in Österreich liegt bei rund 19 % und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt, laut Statistik Austria.
Wie gut sind Unternehmen in Österreich vorbereitet?
Aktuelle Studien von Deloitte und Stepstone zeigen ein klares Bild in Österreich:
- Nur rund 20 % der Unternehmen bieten umfassende Gehaltstransparenz
- 65 % kennen die Anforderungen der Richtlinie kaum oder gar nicht
- 59 % wissen nicht, welche rechtlichen Konsequenzen drohen
- Nur etwa ein Viertel hat konkrete Maßnahmen gesetzt
- 51 % erwarten einen hohen Umsetzungsaufwand
Fazit: Viele österreichische Unternehmen sind noch nicht ausreichend vorbereitet, und der Handlungsdruck steigt.
Was bedeutet die Entgelttransparenzrichtlinie konkret für Unternehmen?
Die EU verpflichtet Arbeitgeber:innen zu mehreren zentralen Maßnahmen:
1. Gehaltsangaben in Stellenanzeigen
- Gehaltsspanne oder Mindestgehalt verpflichtend
- Verweis auf Kollektivvertrag bleibt bestehen
- Verbot von Fragen zum bisherigen Gehalt
Besonders relevant für Recruiting und Employer Branding
2. Auskunftsrecht für Mitarbeiter:innen
- Mitarbeitende dürfen Gehaltsinformationen für vergleichbare Positionen einfordern
- Unternehmen müssen Kriterien der Gehaltsfestlegung offenlegen
3. Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden
- Regelmäßige Reports zum Gender Pay Gap
- Einbeziehung von Fixgehältern und variablen Bestandteilen
4. Beweislastumkehr
- Unternehmen müssen im Streitfall nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt
5. Schadenersatz bei Verstößen
- Finanzielle und rechtliche Konsequenzen bei Ungleichbehandlung
Bei Verstößen sind "hohe Strafdrohungen bis zu 50.000 Euro, zusätzliche Verfahrenskosten und ausgeweitete Klagemöglichkeiten geplant, um den Druck auf die Betriebe zu verschärfen, laut ORF.
Was sich für österreichische Unternehmen konkret ändert
Österreich hat bereits erste Regelungen (z. B. Gehaltsangaben in Inseraten). Die EU-Richtlinie geht jedoch deutlich weiter:
- Mehr Transparenz in Gehaltsstrukturen
- Höhere Anforderungen an Dokumentation
- Stärkere Einbindung von HR und Führungskräften
- Neue Reporting- und Analysepflichten
Besonders betroffen: HR, Finance und Geschäftsführung
5 konkrete Schritte zur Vorbereitung
- Gehaltsstrukturen analysieren
· Wie entstehen Gehälter im Unternehmen?
· Gibt es unerklärbare Unterschiede?
- Gleichwertige Tätigkeiten definieren
· Klare Systematik für Rollen und Funktionen
· Vergleichbarkeit sicherstellen (z. B. Job Grading)
- Reporting-Strukturen aufbauen
· Gender-Pay-Gap-Analysen vorbereiten
· HR-Tools und Datenbasis prüfen
- Dokumentation standardisieren
· Gehaltsentscheidungen nachvollziehbar machen
· Klare Kriterien für Boni und Beförderungen
- Führungskräfte einbinden
· Sensibilisierung für faire Vergütung
· Klare interne Kommunikation
Gehaltstransparenz erfolgreich umsetzen: Warum Marktbenchmarks jetzt entscheidend sind
Eine der größten Herausforderungen bei der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ist nicht die Theorie, sondern die Praxis:
Welche Gehaltsspannen sind tatsächlich marktgerecht und rechtssicher?
Gerade bei:
- internationalen Unternehmen
- neuen oder schwer vergleichbaren Rollen
- komplexen Organisationsstrukturen
stoßen viele Unternehmen schnell an ihre Grenzen. Hier reichen interne Daten oft nicht aus.
„Viele Unternehmen unterschätzen, wie stark sich falsche Gehaltsspannen auf Recruiting und Compliance auswirken. Marktbenchmarks schaffen hier Sicherheit.“ Geschäftsführerin und Personalberaterin Birgit Eiselt über die aktuelle Situation
Als spezialisierte Personalberatung mit Fokus auf Finance, IT und Immobilien verfügen wir über aktuelle Gehaltsbenchmarks aus laufenden Besetzungsprojekten, tiefgehende Marktkenntnis und ein breites Netzwerk in Österreich und international. Wir sehen täglich, welche Gehälter tatsächlich bezahlt werden – nicht nur, was am Papier steht. Besonders internationale Unternehmen profitieren von dieser Marktperspektive, um Gehaltsmodelle vergleichbar und richtlinienkonform zu gestalten und gleichzeitig im Wettbewerb um Talente attraktiv zu bleiben.
Fazit: Jetzt handeln statt später reagieren
Sie möchten sicherstellen, dass Ihre Gehaltsspannen marktgerecht und richtlinienkonform sind? Unsere spezialisierten Personalberater:innen unterstützen Sie mit aktuellen Gehaltsbenchmarks und fundierter Markteinschätzung.
HR-Verantwortliche sollten jetzt beginnen, ihre Gehaltsstrukturen zu überprüfen, Prozesse aufzusetzen und Transparenz aktiv zu leben. Wer wartet, läuft Gefahr, nicht nur gesetzliche Fristen zu verpassen – sondern auch den Anschluss im Wettbewerb um die besten Talente.
FAQs zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Bis spätestens 7. Juni 2026.
Grundsätzlich alle Unternehmen, zusätzliche Berichtspflichten gelten ab 100 Mitarbeitenden.
Mehr Transparenz, neue Reportingpflichten und strengere Anforderungen an Vergütungsstrukturen.
Ja – zumindest als Spanne oder Mindestgehalt in Stellenanzeigen.
Nein – das ist künftig ausdrücklich verboten.
Es drohen hohe Schadenersatzforderungen und rechtliche Konsequenzen – zusätzlich zur Beweislastumkehr.
