Automatisierung von Recruitingprozessen & KI
Die Automatisierung von Prozessen im Recruiting wird auch 2024 ein wichtiger Fokus sein. Tools und Software, die den administrativen Aufwand reduzieren, erlauben eine schnelle Abwicklung von repetitiven Aufgaben, welche oft sehr viel Zeit in Anspruch nehmen. Dazu gehört zum Beispiel automatisierte Analyse von Lebensläufen, die Verwaltung von Kandidaten- und Kundenpipelines sowie die gleichzeitige Ausschreibung von Stellenangeboten auf mehreren Jobbörsen. Der Fokus liegt dabei auf Effizienzsteigerung und der Optimierung wichtiger Recruiting-Kennzahlen.
Ebenso findet die künstliche Intelligenz immer mehr Anwendung in Recruitingprozessen. Hier zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Unternehmen, die sich ausschließlich mit Recruiting beschäftigen und jenen, wo HR ein Teilbereich im Unternehmen ist. Während jede zweite Personalvermittlung bereits KI-Technologien in ihren Prozessen verwendet (in größeren Agenturen liegt die Zahl sogar bei 60%), nutzen lediglich 20% der Unternehmen die Vorteile von künstlicher Intelligenz in HR-Prozessen. (Quelle: Barometer Personalvermittlung 2022) Trendanalysen zeigen, dass KI-Unterstützung im Recruiting im Jahr 2024 einen rasanten Anstieg erleben wird. (Quelle: MC Kinsey HR Monitor 2024). Auch wir als Personalberatung merken einen starken Anstieg der KI-Nutzung im Recruitingbereich. Dabei konzentriert sich die Anwendung hauptsächlich auf die Kandidatensuche in diversen sozialen Netzwerken, die Optimierung von Stellenanzeigen und die Analyse von Bewerbungsunterlagen. KI-Technologien reduzieren den Zeitaufwand für diese Aufgaben erheblich. Durch die vermehrte Anwendung von KI in der Vorselektion ist es jedoch wichtig, dass Unternehmen auf die Datensicherheit und die ethischen Aspekte achten, insbesondere im Hinblick auf potenzielle Voreingenommenheit und Diskriminierung. Die Implementierung von KI im Recruiting erfordert daher einen sorgfältigen Umgang. Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen menschlicher Intuition und maschineller Effizienz ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Recruitingprozess im Zeitalter der KI.
Auf Seiten der Arbeitnehmer:innen ist es von entscheidender Bedeutung, sich mit modernen KI-Systemen vertraut zu machen. Der richtige Umgang mit KI wird in den kommenden Jahren ein entscheidender Skill am Arbeitsmarkt sein.
In unserem Blogartikel “Effizientes Recruiting mit ChatGPT “ sehen wir uns im Detail an, wie man ChatGPT als hilfreichen HR-Assistenten nutzen kann.
Wachsendes Bewusstsein für Diversität und Inklusion
Aufgrund strengerer Richtlinien nehmen die Themen Diversität und Inklusion (D&I) einen immer höheren Stellenwert ein. Der Social-Pillar der ESG-Richtlinie verpflichtet Unternehmen dazu, ihre D&I Kennzahlen offenzulegen. Doch dies ist nicht der einzige Grund für die steigende Wichtigkeit von D&I. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass vielfältige Denkweisen und Hintergründe eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg spielen. Diese Kennzahlen beeinflussen beispielsweise die Recruiting- und Beförderungsstrategien vieler Organisationen. Vor allem die Gen Z legt bei der Auswahl ihres Arbeitsgebers großen Wert auf Diversität und Inklusion. Laut einer von der UN durchgeführten internationalen Studie zur Gen Z, geben 45% der befragten Teilnehmer:innen an der Vielfalt im Hinblick auf Ethnie und Geschlecht einen hohen Stellenwert zuzuschreiben. Es wird erwartet, dass mehr Unternehmen in D&I-Initiativen investieren und innovative Bewertungstools einführen, um Vorurteile im Recruiting-Prozess zu minimieren.
Steigende Bedeutung der Gehaltstransparenz
Die hohen Lebenshaltungskosten führen dazu, dass Arbeitssuchende vermehrt höhere Gehälter verlangen. Laut dem Bewerberreport 2024 von hokify ist ein höheres Gehalt der am häufigsten genannte Grund für einen Jobwechsel. Auch in unserer jährlichen Umfrage zum Thema „neues Jahr, neuer Job“ bewerteten unsere befragten Kandidat:innen ein höheres Gehalt als größten Motivator für den Jobwechsel. Dies steht in Kontrast zu einem stagnierenden Wirtschaftswachstum, was für Unternehmen eine beachtliche Herausforderung darstellt. In einem solchen wirtschaftlichen Klima wird die Gehaltstransparenz immer wichtiger, sowohl um Mitarbeiter:innen anzuziehen, als auch zu halten. Vor allem unter den jüngeren Arbeitnehmer:innen wird großteils sehr offen und transparent über das Thema Gehalt gesprochen. Das offene Kommunizieren von Bezahlung und Benefits kann dazu beitragen, das Vertrauen zwischen Arbeitgeber:in und Arbeitnehmer:in zu stärken und letztendlich zu einem ausgewogeneren und gerechteren Umfeld beitragen. Auch im Kampf gegen geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede spielt die Gehaltstransparenz eine wichtige Rolle. Gesetzliche Maßnahmen in diesem Bereich nehmen zu und setzen neue Standards für Offenheit und gleichberechtigte Bezahlung.
Work-Life-Balance vs. Work-Life-Integration
Work-Life-Balance und Work-Life-Integration – zwei Modelle, die in der modernen Arbeitswelt große Bedeutung haben. Während die eine Methode mehr auf die optimale Mischung von Berufs- und Privatleben abzielt, zieht die andere klare Grenzen zwischen den beiden Bereichen. Beide Modelle haben jedoch die gleiche Absicht: sowohl berufliche als auch private Ziele gleichermaßen zu priorisieren.
Bei der Work-Life –Integration geht es nicht nur darum, die Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu finden, sondern beides miteinander zu vereinen. Dieses Modell ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre individuellen Karriereziele zu erreichen und trotzdem persönlichen Verpflichtungen nachzugehen. Zum Beispiel können Mitarbeiter:innen ihre Arbeitszeiten rund um etwaige Betreuungszeiten oder ihre individuellen Produktivitätsphasen planen. Entscheidend für den Erfolg dieses Ansatzes ist die Bewertung der Arbeitsleistung basierend auf Ergebnissen anstelle von Anwesenheitszeiten.
Jedoch ist teilweise auch ein deutlicher Gegentrend zur Vermischung von Privat- und Berufsleben erkennbar. Durch Home Office, Remote Working & Co hat sich eine “always available culture” entwickelt. Mitarbeiter:inn leiden vermehrt unter dem Druck immer erreichbar zu sein, auch außerhalb ihrer Dienstzeiten.
Außerdem ist im Zuge der Work-Life-Integration auch ein stetiger Anstieg im Wunsch nach einem „Job mit purpose“ am Arbeitsmarkt zu erkennen. Bewerber:innen möchten ihre Leidenschaften nicht nur privat, sondern auch beruflich ausleben (Quelle: MC Kinsey HR Monitor 2024). Diese zunehmende Erwartung von hochqualifizierten Bewerber:innen, in ihrer Arbeit einen tieferen Sinn zu finden, bildet eine Herausforderung für Firmen im Wettbewerb um die besten Talente.
“Viele Mitarbeiter:innen versuchen klare Grenzen zwischen Job und Privatem zu ziehen und diese Beiden Bereiche nicht mehr so stark zu vermischen. Hier geht es nicht darum das eine oder andere mehr zu priorisieren. Gott sei Dank gibt es heute so viele unterschiedliche Arbeitsmodelle. Da ist für jeden etwas dabei!"
Matthias Schulmeister, Geschäftsführer Schulmeister Management Consulting
Eine starke Arbeitgebermarke
Der Kampf um die besten Talente wird immer härter. Deshalb ist eine starke Employer Brand essenziell. Es reicht nicht mehr aus, lediglich Unternehmenswerte zu definieren und auf ihrer Website zu veröffentlichen. Es ist notwendig, dass diese Werte auch in die gelebte Unternehmenspraxis einbetten und die Benefits klar nach außen kommuniziert werden. Flexible Arbeitszeiten als Benefits sind nice to have, doch wie wird das im Arbeitsalltag eigentlich konkret umgesetzt? Passt die gelebte Praxis zu diesem Image?
Verbesserung der Candidate Experience
Im Kampf um die besten Talente ist eine positive Candidate Experience während des gesamten Recruiting Prozesses entscheidend - vor allem im Hinblick auf eine rasche Rückmeldung auf Bewerbungen. In einer Umfrage zur Candidate Experience bei Bewerbungsprozessen aus dem Jahr 2023 gaben 25,9% der Befragten an maximal eine Woche auf eine Rückmeldung zu warten (Quelle: Softgarden). Zum Vergleich: Im Jahr 2020 war dieser Anteil noch bei 15,9%. Mithilfe von modernen Technologien können Recruitingprozesse immer schneller und effizienter gestaltet werden. Dadurch sind Bewer:innen rasche Rückmeldungen gewöhnt. Außerdem hat der dynamische Arbeitsmarkt oft zur Folge, dass neue Mitarbeiter:innen so schnell wie möglich benötigt werden, was wiederum den Recruitingprozess zwangsweise beschleunigt.
Um die Candidate Experience zu überprüfen und verbessern, sollten Unternehmen die Rückmeldungen ihrer Bewerber:innen berücksichtigen und regelmäßig proaktiv nach Feedback fragen. Umgekehrt, wird der Wunsch nach personalisierten Feedback auch auf Seiten der Bewerber:innen immer größer. Beispielsweise können Rechriter:innen ein kurzes Video aufnehmen, um fortgeschritteneren Kandidat:innen eine kurze Rückmeldung zu ihrer Bewerbung zu geben. So fühlen sich Bewerber:innen ernst genommen und wertgeschätzt.
Steigender Einfluss von Gen Z und Gen Alpha
Gen Z (geboren zwischen 1997 und 2009) und Gen Alpha (geboren zwischen 2010 und 2024) – zwei Gruppen, die den zukünftigen Arbeitsmarkt prägen werden. Die Gen Z ist Großteils bereits am Arbeitsmarkt aktiv und legt Wert auf Flexibilität sowie Wertschätzung im Job. Ihre Entscheidungen sind stark wertegetrieben – dabei sind Nachhaltigkeit und Diversität von besonderer Bedeutung (Quelle: Forrester Research Studie 2023). Diese Generation hat klare Präferenzen für Unternehmen, welche ihre Werte vertreten. Außerdem punktet die Gen Z mit einer ausgeprägten Technologieaffinität. Sie streben nach Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und zeigen eine hohe Anpassungsfähigkeit.
Die nachfolgende Generation Alpha wird in den kommenden Jahren in die Berufswelt eintreten. Die Anforderungen der Gen Z an den Arbeitsmarkt sind für die Gen Alpha eine Selbstverständlichkeit. Diese Generation ist von klein auf mit digitalen Technologien aufgewachsen, weshalb Digitalisierung und moderne Technologien für sie ein notwendiger Standard im Job sind. Die Gen Alpha legt Wert auf ein Vertrauensverhältnis im Arbeitskontext sowie gleichzeitig auf innovative Ansätze und individuelle Lösungen, die auf ihre persönlichen Bedürfnisse angepasst sind (starke Bedürfnisorientierung). Um die Gen Alpha zu erreichen, ist eine schnelle, informelle und am besten digitale Kommunikation notwendig, wie zum Beispiel Livechatfunktionen, etc. (Quelle: hokify Bewerber:innen Report 2024). Es ist entscheidend, frühzeitig eine Beziehung zu ihnen aufzubauen. Ein starkes Zugehörigkeitsgefühl ist für die Gen Alpha wichtig, worauf sie mit Loyalität reagieren. Recruitingstrategien sollten daher auf langfristige Bindung ausgelegt sein. Eine konsistente Präsenz in den digitalen Medien und auf den Plattformen, die Gen Alpha nutzt, kann dabei helfen, Wiedererkennungswert durch regelmäßigen Content zu schaffen. Indem Unternehmen Inhalte teilen, die die Werte und Interessen der Gen Alpha widerspiegeln, entsteht eine Verbindung, die über die reine Jobausschreibung hinausgeht und die Basis für eine Bindung zu den künftigen Arbeitnehmer:innen bildet.
Hier eine kurze Zusammenfassung an Maßnahmen, um die jungen Generationen gezielt zu erreichen:
- Recruiting- und Employer Branding Maßnahmen sollten sich auf Plattformen wie Instagram, Tiktok & Co konzentrieren.
- Gen Z und Gen Alpha fühlen sich vor allem von humorvollem Videocontent abgeholt.
- Unternehmen sollten bereits so früh wie möglich potenzielle Arbeitnehmer:innen durch Employer Branding Maßnahmen an sich binden.
- Es geht darum, Arbeitsplätze zu schaffen, die den Ansprüchen dieser jungen Talente gerecht werden, sie fördern und langfristig an das Unternehmen binden.
Unser Fazit
