Warum ist Mitarbeiterbindung für Unternehmen wichtig?
Neue Mitarbeiter zu gewinnen kostet Zeit, Geld und interne Ressourcen. Gleichzeitig gehen bei einer Kündigung häufig Fachwissen, Erfahrung und wertvolle Beziehungen innerhalb des Unternehmens verloren.
Gerade bei Fach- und Führungskräften kann eine offene Position zudem über Monate hinweg schwer nachzubesetzen sein. Mitarbeiterbindung wird deshalb zu einem wichtigen Bestandteil einer nachhaltigen Personalstrategie.
Eine hohe Mitarbeiterbindung kann Unternehmen dabei helfen,
- die freiwillige Fluktuation zu reduzieren,
- wichtiges Know-how im Unternehmen zu halten,
- Recruiting- und Einarbeitungskosten zu senken,
- Teams langfristig zu stabilisieren,
- Motivation und Zufriedenheit zu fördern und
- die Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
Die Folge: Das Angebot an offenen Stellen nimmt zu. Laut einer Stepstone Studie zum Fachkräftemangel in Österreich dieses Jahres gibt es derzeit deutlich mehr offene Arbeitsplätze, als es vor oder während der Corona Pandemie der Fall war. Die Suche nach geeigneten Mitarbeiter:innen gestaltet sich für Unternehmen schwierig und braucht viel Zeit, Stelleninserate werden häufig verlängert. Durch den Anstieg der Jobangebote und durch den längeren Hebel, an dem qualifizierte Bewerber:innen sitzen, werden die Mitarbeiter:innen immer wechselwilliger.
In Zeiten wie diesen sollten Unternehmen also versuchen, ihre Mitarbeiter:innen zu halten und einer Kündigung bzw. einer Nachbesetzung vorzubeugen. Es sollten also Zeit und Ressourcen in die Mitarbeiterbindung investiert werden.
Was bedeutet Mitarbeiterbindung?
Mitarbeiterbindung bezeichnet alle Maßnahmen eines Unternehmens, mit denen Mitarbeiter langfristig gehalten und ihre Verbundenheit mit dem Arbeitgeber gestärkt werden. Ziel ist es, freiwillige Kündigungen und Fluktuation zu reduzieren, wichtiges Know-how im Unternehmen zu halten und gleichzeitig Motivation und Zufriedenheit zu fördern.
Eine nachhaltige Mitarbeiterbindung entsteht dabei nicht durch eine einzelne Maßnahme im Unternehmen. Entscheidend ist das Zusammenspiel von guter Führung, fairer Vergütung, Entwicklungsmöglichkeiten, attraktiven Arbeitsbedingungen, Wertschätzung und einer Unternehmenskultur, mit der sich Mitarbeiter:innen identifizieren können.
Welche 4 Arten der Mitarbeiterbindung gibt es?
Die meisten Unternehmen wissen, dass Mitarbeiterbindung wichtig ist. Um sie zu erreichen, muss erstmal verstanden werden, was Mitarbeiter:innen bindet und wo man eigentlich ansetzen muss. Daher hat sich eine Theorie von 4 Ebenen der Mitarbeiterbindung etabliert. Sie bezieht sich auf die verschiedenen Ebenen, auf denen man den/die Mitarbeiter:in erreicht, um bei ihm/ihr eine Verbundenheit zu seinem/ihrem Job herzustellen.
4 Ebenen der Mitarbeiterbindung
Art | Was bindet Mitarbeiter:innen? | Beispiel |
|---|---|---|
| Rationale Mitarbeiterbindung | konkrete Vorteile | Gehalt, Benefits, Jobsicherheit |
| Emotionale Mitarbeiterbindung | Verbundenheit | Team, Führung, Sinn, Unternehmenskultur |
| Normative Mitarbeiterbindung | Pflicht- und Verantwortungsgefühl | Loyalität gegenüber Team oder Unternehmen |
| Habituelle Mitarbeiterbindung | Gewohnheit | vertrautes Umfeld und bekannte Abläufe |
Besonders nachhaltig ist häufig die emotionale Bindung: Mitarbeiter:innen bleiben nicht nur, weil die Rahmenbedingungen stimmen, sondern weil sie sich mit ihrem Team, ihrer Arbeit und dem Unternehmen verbunden fühlen.
Rationale Mitarbeiterbindung
Die rationale Mitarbeiterbindung basiert auf Hard Facts. Dazu zählen Gehalt, Benefits, Sozialleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten.
Habituelle Mitarbeiterbindung
Die habituelle Mitarbeiterbindung resultiert aus der Gewohnheit. Viele Mitarbeiter:innen ziehen das vertraute Umfeld vor, auch wenn die Arbeitsumstände nicht ganz optimal sind.
Normative Mitarbeiterbindung
Die normative Mitarbeiterbindung hängt mit Pflichtgefühl zusammen. Das kann in Familienbetrieben der Fall sein, oder wenn eine loyale Führungskraft ihr Team nicht zurücklassen möchte. Sie basiert also auf dem Gewissen der Mitarbeiter:innen.
Emotionale Mitarbeiterbindung
Die emotionale Mitarbeiterbindung geht auf die Glücklichkeit der Mitarbeiter:innen zurück. Wenn die Tätigkeiten Spaß machen, man einen Sinn darin sieht und das zwischenmenschliche Klima mit den Kolleg:innen im Team angenehm ist, dann ist man emotional an seinen Job gebunden.
Mehr zu der Theorie der 4 Ebenen lesen Sie hier -> Artikel: Konzept der Mitarbeiterbindung
Welche Maßnahmen stärken die Mitarbeiterbindung?
Wir bei Schulmeister wissen, dass glückliche Mitarbeiter:innen produktiver arbeiten und die besseren Mitarbeiter:innen sind. Arbeitnehmer:innen, die zum Großteil aus Gewohnheit oder aus Pflichtgefühl bei einem Unternehmen bleiben, werden möglicherweise Leistungs- und Motivationsdefizite aufweisen. Daher lohnt es sich, beim Prozess der Mitarbeiterbindung vor allem die emotionale Ebene zu aktivieren. Diskussionen über Karenztage zeigen, wie sensibel Mitarbeiter:innen auf Maßnahmen reagieren, die Vertrauen, Gesundheit oder die finanzielle Sicherheit betreffen.
Welche Maßnahmen stärken die Mitarbeiterbindung?
Um eine:n Mitarbeiter:in auf der emotionalen Ebene zu erreichen und somit ans Unternehmen zu binden, sollte man also sicherstellen, dass Mitarbeiter:innen im aktuellen Job glücklich ist.
1. Gute Führung und regelmäßiges Feedback
Mitarbeiter:innen wollen wissen, woran sie sind. Regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche, klare Erwartungen und ehrliches Feedback schaffen Vertrauen.
2. Entwicklungsmöglichkeiten bieten
Weiterbildung, neue Verantwortungsbereiche und transparente Karrierewege zeigen Mitarbeiter:innen eine langfristige Perspektive.
3. Faire und marktgerechte Vergütung
Benefits können ein attraktives Zusatzangebot sein – sie ersetzen jedoch keine nachvollziehbare und faire Vergütung.
4. Flexibles Arbeiten ermöglichen
Arbeitszeitmodelle, Homeoffice oder individuelle Lösungen können besonders dann stark binden, wenn sie zur jeweiligen Lebenssituation passen.
5. Wertschätzung im Alltag zeigen
Nicht nur große Benefits zählen. Anerkennung, Vertrauen, Verantwortung und offene Kommunikation beeinflussen die tägliche Employee Experience.
6. Unternehmenskultur ernst nehmen
Werte wirken nur dann bindend, wenn Mitarbeiter:innen sie tatsächlich im Arbeitsalltag erleben.
7. Mitarbeiter:innen individuell fragen
Was denken unsere Mitarbeiter:innen eigentlich über Schulmeister? Wir befragen in unser Interview-Serie ‘Arbeiten bei Schulmeister’ regelmässig ein Teammitglied.
“Statt erst im Exit-Interview zu erfahren, warum Mitarbeiter:innen gehen, können Unternehmen regelmäßig sogenannte Stay Interviews führen: Was hält Mitarbeiter:innen im Unternehmen? Was fehlt ihnen? Und was müsste sich verändern, damit sie auch in Zukunft gerne bleiben?”
Schulmeister Personalberater:in
Welche Maßnahmen dazu von HR und Unternehmer:innen gesetzt werden können und was Menschen bei der Arbeit wirklich glücklich macht, zeigen wir Ihnen in diesem Artikel -> 8 Wege, Mitarbeiter:innen wirklich zu motivieren
Bei allen Bemühungen, die Unternehmen setzen, um die Mitarbeiterbindung in ihrem Team zu stärken, passieren auch immer wieder Fehler. Hier sind 5 No-Gos, die sich kontraproduktiv auf die Loyalität Ihrer Mitarbeiter:innen auswirken können:
Achtung: 5 häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
1. Der falsche Ansatz
Maßnahmen wie Home-Office-Option, flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten sind toll und können auf rationaler sowie auf emotionaler Ebene greifen. Hier sollten sie aber überlegen, wo die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter:innen liegen.
Kann ich meine Mitarbeiterin, die alleinerziehende Mutter von drei Kindern ist, durch Weiterbildungsangebote an mein Unternehmen binden? Oder bevorzugt sie nicht doch eher flexible Arbeitszeiten oder eine organisierte Kinderbetreuung?
Beim 20-jährigen Berufseinsteiger ist eventuell wiederum genau das Gegenteil der Fall. Es lohnt sich, mit den Mitarbeiter:innen Einzelgespräche zu führen und auf die individuellen Bedürfnisse zu reagieren.
2. Falsche Versprechnungen
Vorsicht: Versprechen Sie nichts, was Sie nicht auch halten können. Nichts wirkt so kontraproduktiv auf die Mitarbeiterzufriedenheit- und bindung, wie leere Versprechungen. Wenn ein:e Mitarbeiter:in beispielsweise monatelang auf die versprochene Beförderung oder die Gehaltserhöhung wartet, dann wirkt das demotivierend und die Loyalität zum Job sinkt.
3. Den Faktor Geld vergessen
Ja, Geld allein macht nicht glücklich. Und ja, es braucht mehr Faktoren als ein hohes Gehalt, um eine:n Mitarbeiter:in langfristig zu binden. Dennoch ist eine gute Bezahlung unerlässlich für die Mitarbeiterbindung. Vor allem auf der rationalen Ebene kann ein etwas höheres Gehalt, als es in den Konkurrenzunternehmen der Fall ist, sehr gut wirken. Daher gilt: Benefits sind toll – Gehaltserhöhungen und Prämien dürfen aber nicht zu kurz kommen.
4. Fehlbesetzungen von Führungspositionen
Laut einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts forsa, welche im Jahr 2022 im Auftrag von XING E-Recruiting durchgeführt wurde, kündigen 28% der Arbeitnehmer:innen aufgrund des Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten. Einer der schlimmsten Fehler bei Personalbesetzungen ist daher: Achtung bei der Besetzung von leitenden Positionen oder von Positionen mit Personalverantwortung eine falsche Entscheidung kann im schlimmsten Fall zur Kündigung von fähigen Mitarbeiter:innen führen.
5. Fake Kununu Bewertungen
Geht es um die Gewinnung neuer Arbeitskräfte fürs Team, sind die Meinungen und Erfahrungsberichte von bestehenden Mitarbeiter:innen ein gutes Hilfsmittel, um sich als Unternehmen nach außen hin zu präsentieren. Bewertungen auf Kununu haben beispielsweise einen Einfluss auf die Entscheidung, sich bei einem Arbeitgeber zu bewerben oder nicht-> Mehr dazu lesen Sie hier: Transparenz im Recruiting
Doch Achtung: Gefakte Mitarbeiterbewertungen, die ein Arbeitgeber selber verfasst, werden schnell erkannt! Als Unternehmen sollte man stattdessen die Möglichkeit “Als Arbeitgeber kommentieren” nutzen, um auf schlechte (oder auch auf gute) Bewertungen zu reagieren. So entsteht ein authentischeres und ehrlicheres Bild des Arbeitgebers. Sie sollten Ihre Mitarbeiter:innen auch nicht explizit beauftragen, übertrieben positive Bewertungen zu hinterlassen, denn auch das kann schnell nach hinten los gehen und bei den Mitarbeiter:innen für Unmut sorgen. Stattdessen sollten Sie gute Arbeitsbedingungen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre sicherstellen, sodass Ihre Mitarbeiter:innen von selber positive – und vor allem ehrliche- Bewertungen über ihren Arbeitgeber abgeben.
Wie lässt sich Mitarbeiterbindung messen?
Zum Beispiel mit den folgenden KPIs:
- freiwillige Fluktuationsrate
- durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
- Frühfluktuation innerhalb der ersten 6/12 Monate
- Ergebnisse aus Mitarbeiter:innenbefragungen
- Krankenstand nur mit entsprechender Vorsicht interpretieren
- Ergebnisse von Stay- und Exit-Interviews
Fazit: Mitarbeiter:innen halten statt ständig neu suchen
Gute Mitarbeiterbindung beginnt bei den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen: Mitarbeiterbindung ist wichtig, das ist unbestritten. Die Maßnahmen, wie man Mitarbeiter:innen im Unternehmen halten kann, müssen aber überlegt eingesetzt werden, und im Idealfall individuell auf die jeweilige Person angepasst sein, und dabei trotzdem noch realistisch bleiben.
FAQ: Häufige Fragen zur Mitarbeiterbindung
Mitarbeiterbindung umfasst alle Maßnahmen, mit denen Unternehmen Mitarbeiter:innen langfristig halten und ihre emotionale, rationale oder soziale Verbundenheit mit dem Arbeitgeber stärken.
Zu wirksamen Maßnahmen gehören gute Führung, faire Vergütung, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, flexible Arbeitsbedingungen, eine positive Unternehmenskultur und regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche.
Unternehmen sollten zunächst verstehen, welche Bedürfnisse ihre Mitarbeiter:innen haben. Regelmäßige Gespräche, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und attraktive Rahmenbedingungen sind meist wirksamer als standardisierte Benefits für alle.
Häufig werden vier Ebenen unterschieden: emotionale, rationale, normative und habituelle Mitarbeiterbindung.
Führung beeinflusst unter anderem Vertrauen, Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Kommunikation und die tägliche Zusammenarbeit. Sie ist daher ein zentraler Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung.
Ja. Gehalt allein sorgt allerdings selten für langfristige Bindung. Entscheidend ist eine Kombination aus fairer Vergütung, guten Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Führung und Unternehmenskultur.
