Recruiting-Fehler, die Unternehmen viel Geld kosten können

1. Unklare Jobbeschreibungen: Ein häufiger Fehler im Recruiting-Prozess ist eine unklare Jobbeschreibung. Diese kann dazu führen, dass sich unpassende Personen bewerben, was Zeit und Ressourcen verschwendet – auf beiden Seiten! Eine Studie des Trendence Instituts aus dem Jahr 2021 zeigt außerdem, dass zahlreiche potenzielle Bewerber:innen bei unübersichtlichen und undeutlichen Jobbeschreibungen abspringen. Um dies zu vermeiden, sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Stelleninserat klar und präzise ist und alle wichtigen Anforderungen und Aufgaben enthält. 

2. Fokus auf formelle Qualifikationen: Setzt man seinen Fokus bei der Auswahl von Kandidat:innen ausschließlich auf formelle Qualifikationen wie Ausbildung und Erfahrung, nimmt man in Kauf, talentierte Bewerber:innen zu verpassen. Auch ohne traditionelle Qualifikationen könnte ein:e Kandidat:in eine wertvolle Ergänzung für Ihr Team sein. Ziehen Sie also auch weiche Faktoren wie die Persönlichkeit und die Teamfähigkeit in Betracht. 

3. Unangemessenes Auswahlverfahren: Ein weiteres häufiges Problem beim Recruiting von Mitarbeiter:innen ist das Praktizieren eines unangemessenen Auswahlverfahrens. Ein Beispiel hierfür wäre das Führen von langwierigen Interviews, bei denen Bewerber:innen viele Fragen beantworten müssen, die nichts mit ihrer tatsächlichen Arbeit zu tun haben. Dies kann für Bewerber:innen frustrierend sein und das Interesse an dem Job mindern. Stellen Sie also sicher, dass die Auswahlverfahren relevant und fair sind und sich auch wirklich auf die im Job geforderten Aufgaben und Anforderungen beziehen. 

4. Unzureichende Vorbereitung auf Interviews: Ohne ausreichende Vorbereitung ist es schwierig, die besten Kandidat:innen zu identifizieren und die Interviews werden wenig informativ für beide Seiten. Um dem entgegenzuwirken, sollten sich Arbeitgeber im Vorfeld über den:die Bewerber:in informieren und sich schon relevante Fragen bereitlegen. Eine gründliche Recherche vor dem Interview, wie z.B. die Durchsicht von Lebensläufen, Arbeitsproben, Referenzen und Online-Präsenz des:der Kandidaten:in, kann auch helfen, bessere Interviewfragen zu stellen und ein tieferes Verständnis für die Erfahrung und Fähigkeiten des Gegenübers zu erlangen.  

5.Schlechte Kommunikation: Schlechte Kommunikation mit den Bewerber:innen kann dazu führen, dass diese sich nicht wertgeschätzt fühlen und schnell das Interesse verlieren. Es ist also wichtig, rechtzeitig und transparent zu kommunizieren und jeden Einzelnen über den Status seiner Bewerbung auf dem Laufenden zu halten. Dazu zählt eine Bestätigung über den Erhalt der Bewerbungsunterlagen ebenso wie ein kurzes Feedback darüber, ob der:die Kandidat:in weiter in Betracht gezogen wird oder nicht. 

6. Unklare Erwartungen auf Unternehmens- und Kandidatenseite können zu Missverständnissen und Enttäuschungen führen. Beispielsweise kann es vorkommen, dass der:die Bewerber:in annimmt, dass die Stelle mehr Verantwortung beinhaltet als es tatsächlich der Fall ist, oder dass vom:von der neuen Mitarbeiter:in erwartet wird, bestimmte Aufgaben zu übernehmen, die nicht in der ursprünglichen Jobbeschreibung erwähnt wurden.

Sie sollten also sicherstellen, dass Sie klare Erwartungen an die Position und dessen Ziele haben, und dass diese Erwartungen dem:der Bewerber:in während des Recruiting-Prozesses klar und deutlich mitgeteilt werden. Eine Möglichkeit, dies zu tun, ist durch die Erstellung einer detaillierten Jobbeschreibung – siehe Punkt 1.

7.  Fehlende Diversität: Dies bedeutet, dass Unternehmen oft (unbewusst) eine einheitliche Ethnie, ein Geschlecht, eine Altersgruppe oder kulturelle Herkunft bevorzugen und andere Perspektiven ignorieren. Dies kann dazu führen, dass man die besten Talente verpasst, und dass die Firmenkultur insgesamt von mangelnder Vielfalt und Inklusion behindert wird. Um dies zu vermeiden, sollten Sie sicherstellen, dass Sie proaktiv nach vielfältigen Talenten suchen und sich bemühen, Barrieren für unterrepräsentierte Gruppen abzubauen.

Einige Schritte, die Arbeitgeber ergreifen können, um Vielfalt und Inklusion im Recruiting-Prozess zu fördern, sind: 

• die Verwendung von inklusiveren Sprach- und Bildern in Jobanzeigen
• die Schulung von Personalverantwortlichen und Interviewern, um unbewusste Vorurteile zu erkennen und zu überwinden
• die Schaffung von Karriere-Entwicklungs- und Förderprogrammen für unterrepräsentierte Gruppen 

8. Unangemessene Vergütung: Der Gehaltsfaktor ist für die meisten Bewerber:innen nach wie vor der wichtigste, wenn es um die Jobauswahl geht. Wenn die angebotene Vergütung nicht angemessen ist, lehnen Bewerber:innen das Angebot ab oder kündigen nach einer kurzen Zeit wieder. Das Gehalt sollte also auf die Jobanforderungen sowie auf die Erfahrung des Einzelnen abgestimmt und somit angemessen sein. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, ist die Durchführung von Marktforschungen, um die durchschnittlichen Vergütungen für ähnliche Stellen in der Branche zu ermitteln. Es ist auch wichtig, dass das Unternehmen die Vergütungsstruktur regelmäßig überprüft, um sicherzustellen, dass sie immer konkurrenzfähig und angemessen bleibt.