IT Fachkräfte finden: 6 Gründe, warum Unternehmen keine passenden Kandidat:innen finden

Viele Unternehmen gehen im Recruiting noch immer davon aus, dass sie aus einer Vielzahl an Bewerbungen auswählen können. Im IT-Bereich ist das Gegenteil der Fall: Qualifizierte IT-Fachkräfte haben meist mehrere Optionen gleichzeitig und werden häufig aktiv von Headhuntern angesprochen. 

Laut einer aktuellen Analyse von Gartner zählt der Fachkräftemangel im Tech-Bereich zu den größten Herausforderungen für Unternehmen weltweit. Gleichzeitig zeigt eine Einschätzung von Forbes, dass sich der Wettbewerb um IT-Talente weiter verschärft und klassische Recruiting-Ansätze zunehmend an Wirkung verlieren. Unsere Personalberater:innen bestätigen diesen Trend täglich: Auf der einen Seite wachsen die IT-Positionen in Unternehmen, auf der anderen Seite fehlen passende Kandidat:innen. 

Was das für Sie konkret bedeutet: 

• Sie bewerben sich als Unternehmen bei IT-Expert:innen, und nicht umgekehrt
• Geschwindigkeit und Ansprache entscheiden über Erfolg oder Absage
• Passive Kandidat:innen sind oft die besten, aber auch am schwierigsten zu erreichen

Besonders spezialisierte Rollen wie bspw. SAP Consultants für S4/Hana zeigen, warum Unternehmen bei der Suche nach IT-Fachkräften oft mehr als klassische Stellenanzeigen brauchen.

Ein häufiger Fehler im IT-Recruiting, den unsere Personalberater:innen täglich erleben: überladene Anforderungsprofile. Unternehmen suchen gleichzeitig nach mehreren Jahren Erfahrung, verschiedenen Technologien und Tools, zusätzlicher Branchenkenntnis und perfekten Soft Skills. In der Praxis passt kaum jemand zu 100 %. 

Viele Unternehmen müssen sich davon lösen, die eine perfekte Person zu suchen, und stattdessen stärker auf Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten setzen. 

Unser Tipp für realistische Anforderungsprofile in der IT: 

• Must-haves klar definieren und priorisieren 
• Nice-to-haves bewusst reduzieren 
• Entwicklungspotenzial aktiv einplanen

Übrigens, kann neben gezieltem IT-Recruiting auch das Upskilling bestehender Mitarbeiter:innen ein wichtiger Hebel sein, um Skill-Gaps langfristig zu schließen.

Top-Kandidat:innen sind im IT-Bereich oft nur sehr kurz am Arbeitsmarkt verfügbar, wenn überhaupt. Wenn der Recruiting-Prozess zu lange dauert oder unklar strukturiert ist, springen Kandidat:innen häufig ab und sagen bei einem anderen Unternehmen zu. 

Best Practices für schnelles IT-Recruiting: 

• Schnelle Rückmeldungen nach Interviews (max. 48–72 Stunden)
• Klare, schlanke Entscheidungswege intern
• Transparente Kommunikation über nächste Schritte und Timelines

Automatisierung und künstliche Intelligenz spielen auch im Recruiting eine immer größere Rolle, wie etwa bei der Erstellung von Stellenanzeigen, der Vorauswahl von Kandidat:innen oder auch automatisierte Mailings bei der Direktansprache. Gleichzeitig zeigt sich: Recruiting bleibt ein menschenzentrierter Prozess. Persönliche Gespräche, die Einschätzung von Motivation und Erwartungen – das lässt sich nicht vollständig automatisieren. 

Gerade bei der Besetzung spezialisierter IT-Rollen ist die persönliche Beziehung zwischen Berater:in, Kandidat:in und Unternehmen ein entscheidender Erfolgsfaktor. Neue Kolleg:innen müssen fachlich und menschlich zum Unternehmen passen. 

Wenn IT-Positionen schwer zu besetzen sind, liegt das oft nicht nur am angespannten Markt, sondern auch an der Herangehensweise des Unternehmens. Die fünf wichtigsten Erfolgsfaktoren für die IT-Talentakquise sind: 

• Realistische, fokussierte Anforderungsprofile 
• Tiefes Verständnis für die Bedürfnisse von IT-Kandidat:innen 
• Moderne Technologien als Teil des Employer Brandings 
• Effiziente, transparente Recruiting-Prozesse 
• Persönliche, zielgerichtete Direktansprache 

Unternehmen, die diese Punkte berücksichtigen, erhöhen ihre Chancen deutlich, passende IT-Fachkräfte in Österreich zu finden und dauerhaft zu halten. Unsere auf IT und Technik spezialisierten Personalberater:innen unterstützen Sie gerne dabei.